La question de l’innovation dans la mesure des intérêts professionnels

Le Journal des psychologues n°230

Dossier : journal des psychologues n°230

Extrait du dossier : L’examen psychologique : intérêt et renouveau
Date de parution : Septembre 2005
Rubrique dans le JDP : Dossier
Nombre de mots : 2800

Auteur(s) : Bernaud Jean-Luc

Présentation

La question de l’évaluation des intérêts professionnels est une question ancienne qui, de ce fait, apparaît bien documentée à ce jour. Ce travail se propose d’envisager cette pratique sous l’angle du concept d’innovation et de montrer son utilité au regard des règles déontologiques qui régissent notre profession.

Détail de l'article

Au cours d’une carrière, les occasions sont nombreuses de se questionner sur les options qui s’offrent à chacun en termes d’orientation, de formation ou de mobilité professionnelle. Les psychologues du travail qui inter­viennent pour accompagner sala­riés et deman­deurs d’emploi font régu­lièrement usage d’inventaires des intérêts professionnels afin de les aider à définir et à analy­ser ces options. Si ces inventaires constitue­nt une pièce maîtresse de l’accom­pagnement de carrière, on ne peut les concevoir ni comme une simple reformulation des aspirations professionnelles ni comme un moyen de figer le « profil » professionnel d’une personne. Il s’agit plutôt d’une procédure pour aider l’intéressé à trier l’information et à hiérarchiser les pistes professionnelles qui s’offrent à lui, ainsi qu’un support de communication pour permettre à la personne d’expliciter ses préférences, les contextes dans lesquels elles s’expriment et les conditions de travail qui y sont associées.
Sur les plans théorique et méthodologique, la question de l’évaluation des intérêts apparaît bien documentée et a fait l’objet de synthèses récentes (Vrignaud et Bernaud, 2005 ; Botteman, 2005). Pour autant, alors que l’on dispose de réponses argumentées sur l’organisation théorique et la signification des intérêts, l’innovation apportée dans le développement des inventair­es qui les mesurent reste modérée malgré une quantité pléthorique d’instruments produits depuis les années cinquante. Or, l’innovation dans le développement des tests psychométriques est une nécessité au regard de l’éthique professionnelle. Elle se pose d’autant plus dans un domaine, la vie professionnelle, qui a connu des évolutions substantielles ces dernières années.
La question de l’innovation est souvent envisagée à travers l’actualisation des formats matériels de présentation des questio­ns. Le développement de l’informatisation des tests et l’évaluation à distance – via Internet –, s’ils soulèvent des enjeux nouveaux (Vrignaud, 1996 ; Jones, Harbach, Coker et Staples, 2002), peuvent laisser supposer que l’innovation passe nécessairement par un habillage technologique en bonne et due forme. Or, ce format peut contribuer à entretenir certaines illusions sur la qualité de la méthode adoptée. Un des problèmes majeurs, évoqué par B. Beaufils (1994) et qui pourrait se généraliser dans les années à venir, est le risque d’opacité dans la construction des inventaires, notamment dans les informations communiquées sur le lien entre les échelles et les items. Ainsi, on observe que, dans certains inven­taires (comme le questionnaire de Strong), le psychologue n’a pas accès à la liste des items relatifs à chaque échelle et ne dispose pas des scores bruts avant étalonnage. Dépossédé de ce qui constitue un critère fondamental de l’inter­préta­tion des tests, il en est réduit à une lecture aveugle des résultats avec de maigres argu­ments pour échanger avec la person­ne qui consulte sur la signification des scores obtenus.
Un autre risque actuel est la tendance à utiliser de façon implicite et dénaturée des concepts et des méthodes qui sont considérés – un peu abusivement – comme des garanties de qualité scientifique. Le cas peut être mentionné à propos de la théorie de J. Holland qui fait l’objet d’une utilisation prolifique dans la mesure des intérêts. On observe que son usage tend à devenir une norme et que le modèle de J. Holland est parfois employé dans des inventaires qui n’ont jamais fait l’objet d’études de validation, comme si le seul nom du théoricien – servant de caution – pouvait se substituer à tout questionnement scientifique.
Il nous semble donc utile de préciser quels sont les critères de l’innovation lorsque l’on mesure des caractéristiques individuelles, en particulier les intérêts professionnels. Si la forme compte, le confort d’utilisation, l’ergonomie et l’automatisation des tâches ne constituent pas, dans ce contexte, l’essentiel du théâtre de l’in­novati­on. Innover, c’est être en mesure de propo­ser de nouvelles directions, plus adaptées aux exigences scientifiques et professionnelles ; c’est aussi pouvoir définir les contours de concepts anciens, mais qui appellent une opérationnalisation pensée pour répondre au mieux aux nécessités de la situation. à ce titre, nous nous proposons, dans cet article, d’examiner six critères fondamentaux de l’innovation et de les illustrer à partir de travaux récen­ts.

 

 

Incidents critiques liés à l’administration    

1. Peut-on déléguer la correction ?
2. Quels sont les cas qui nécessitent une correction complète de l’inventaire ?
3. Faut-il compter une seule fois pour établir le score de chaque échelle ?
4. Que faut-il faire si les repères de la grille de correction ne se positionnent pas correctement ?
5. Comment traiter les réponses doubles ou les omissions ?
6. Combien de non-réponses amènent à considérer le protocole invalide ?
7. Doit-on tenir compte des réponses barrées ou effacées ?
8. Comment faire si le répondant obtient la note 0 dans une échelle et que celle-ci correspond à plusieurs classes d’étalonnages

 

 


Optimiser le format des items
Le choix du format d’item n’est pas sans conséquence : il influe sur les qualités psychométriques de l’instrument, sur l’inter­prétation des profils et la signification des résultats et, enfin, sur l’adaptation de la tâche au public visé. Dans les inven­taires d’intérêts professionnels figurent des items comportant des formes imagées ou verbales et, parmi ces dernières, plus fréquentes, une multitude de formats ont été adoptés (Vrignaud et Bernau­d, 2005 ; Laberon et Trahan, 2005). Les items peuvent être présentés aux sujets selon deux modalités principales (Bernaud, 1998) : un mode « normatif », dans lequel les items sont jugés indépendamment les uns des autres sur une échelle ordinale, et un mode « ipsatif », où le sujet doit comparer, puis choisir et, éventuellement, classer les items proposés. L’optimisation dans la construction des items passe, selon nous, par les points suivants :
• Faire usage de catégories diversifiées d’items, car cela permet d’augmenter la représentativité des champs d’intérêts exprimés. Ainsi, ne proposer que des activités professionnelles chez une personne qui désinvestit la sphère du travail peut masquer certains intérêts fondamentaux qu’elle exprime par ailleurs. Il est donc utile de proposer aux répondants des caractéristiques au travail (en distinguant les activités – ce que l’on y fait – des environnements – les person­nes ou les institutions avec lesquelles on travaille) et des thèmes hors travail comme l’intérêt pour les loisirs ou les formations. Cette diversification a été menée dans plusieurs inventaires (par exemple, Bernaud, 2005).
• Éviter de présenter des titres de métiers qui paraissent trop stéréotypés : ils risquent alors de provoquer de l’in­compré­hension lorsque la personne méconnaît l’intitulé et sont par ailleurs problématiques à rédiger de façon neutre par rapport au masculin et au fémi­nin (Vrignaud et Bernaud, 2005, pp. 101-104.).
• Faire référence, dans la rédaction des items, aux nouveaux métiers et nouvelles technologies et utiliser un langage qui épouse au mieux les cultures françaises et européennes. En effet, une difficulté qui se présente dans beaucoup d’inventaires est l’empreinte anglo-saxonne dans la formulation des items ou le caractère suranné de certains d’entre eux (exem­ple : le métier « tisserand »).
• Employer des mesures normatives plutôt qu’ipsatives. En effet, les mesures normatives permettent d’estimer le niveau d’indétermination et l’ouverture des intérêts, qui sont des éléments fondamentaux de l’interprétation.
 

Standardiser la mesure des intérêts
La standardisation est l’un des concepts les plus centraux et les plus anciens de l’examen psychologique. Standardiser, c’est appliquer un protocole d’examen avec une rigueur telle que les observations recueillies seront le fait de la personne examinée et non de l’examinateur. Sur un plan technique, la standardisation est l’une des conditions qui permet de réduire l’erreur de mesure. C’est aussi une garantie d’équité pour les différentes personnes qui se voient administrer un test. Pour atteindre ces objectifs, la standardisation repose sur des consignes expli­cites agrémentées d’exemples corrigés : les manuels de tests comportent généralement de telles indications. Pour autant, si le cadre est prévu, les situations spécifiques ne le sont généralement pas ; la plupart des méthodes psychométriques, inventaires d’intérêts inclus, ignorent ce second volet de la standar­disation qu’est la gestion des « incidents critiques » se présentant lors de l’administration et de la correction. Traiter cette question suppose une expérience clinique des situations dans lesquelles le psychologue est confronté à un choix d’option. Si certaines solutions apparaissent meilleures que d’autres, une part d’arbitraire caractéri­se les réponses que l’on peut donner à ces incidents. L’encadré ci-contre (p. 42) illustre, à titre d’exemple, les seize incidents critiques que nous avons repérés lors du développement d’un nouvel inven­taire professionnel (Bernaud, 2005) et pour lesquels nous avons fourni des patrons standardisés de réponse.
 

Utiliser des modèles de mesure en lien avec des recherches récentes
Tenir compte de l’évolution des théories est une nécessité. Si, comme nous le signa­lions précédemment, en matière de diagnostic des intérêts professionnels, le modèle de J. Holland occupe une place hégémonique, d’autres approches ont été développées et méritent une certaine attention. Par exemple, on connaît assez peu, en Europe, le modèle original des intérêts qu’a proposé Tracey (2002). Cette conception dite « sphérique » intègre la notion de prestige des professions pour constituer une lecture de la structure des intérêts en forme de mappemonde. Dans le même esprit se pose la question de l’évolution possible de la théorie de J. Holland qui, pour autant qu’elle soit séduisante et pédagogique, montre plusieurs limites. Le choix des intitulés pour décrire le modèle fait notamment débat : il renforce une expression simpliste de la théorie, avec des termes comme « artiste », suscitant une représentation très orientée, ou celui de « conventionnel », dont l’image négative auprès du public rend délicate l’appropriation des données. De plus, l’analyse multidimensionnelle des données de plusieurs inventaires permet de discuter le modèle de J. Holland.
J.-P. Gaudron et S. Araud (2005) ont exposé la valeur d’une conception systémique des intérêts pour élargir l’interprétation de la théorie. Nous avons par ailleurs montré (Vrignaud et Bernaud, 1994) qu’un modèle « pentagonal » en cinq facteurs rendait mieux compte des données pour caractériser la structure des intérêts, car, dans la plupart des recherches, les types « entreprenant » et « conventionnel » sont confondus et méritent d’être retraduits en termes « d’intérêts pour la gestion ».
 

Développer de nouvelles échelles
Bien que les taxinomies décrivant la structure des intérêts professionnels soient bien définies, il existe une marge de manœuvre pour le développement de nouvelles échelles indépendamment de la structure théorique choisie. C’est le cas, notamment, pour les échelles ration­nelles, car leur dénomination devrait épouser les mutations technologiques et les changements économiques. La réduction du travail répétitif, le développement des services et de la net-économie sont des exemples de domaines dont les changements ont été substantiels ces dernières années. Dans cet esprit, nous avons développé (voir l’encadré ci-dessous) une échelle de mesure de l’intérêt pour les « ressources humaines », spécialité qui s’est fortement professionnalisée dans les entreprises au cours des deux dernières décennies et qui constitue un gisement d’emploi intéressant.
Au-delà des échelles rationnelles ou empiriques, il semble utile de proposer des échelles nouvelles en articulant différents modèles théoriques. Par exemple, une question centrale concerne le sujet des déterminants des intérêts, c’est-à-dire l’identification des mécanismes psychosociologiques qui influencent leur développement et qui échappe à la con­s­cience et à la contrôlabilité des pe­sonnes. Les travaux de E. Mullet, J. P. Barthélémy, L. Duponchelle, M. T. Munoz Sastre et F. Neto (1996) ont abordé parmi les premiers ce questionnement. Actuellement, on peut considérer que l’interprétation des intérêts s’appuyant sur le modèle de la carte cognitive des professions (Gottfre­dson, 2002), articulant les dimensions de niveau de prestige et de masculinité-féminité, offre un cadre explicatif heuristique pour rendre compte de ce qui gouverne les intérêts.
 

 

Trois des dix items de l’échelle « ressources humaines » d’un inventaire
des intérêts (Bernaud, 2005) :

143. Mettre au point le plan de formation des salariés d’une entreprise
172. Définir la politique sociale de l’entreprise (vacances, cadeaux, prêts, etc.)
210. Informer un salarié de ses possibilités d’évolution de carrière

 

Fournir un cadre conceptuel pour l’interprétation des données
L’interprétation des scores est une phase délicate de l’examen psychologique. Les psychologues ont parfois le sentiment d’être livrés à eux-mêmes quant à cette question complexe, dans la mesure où la plupart des manuels en psychométrie sont peu prolixes sur cette question. Pour innover en la matière, il paraît essentiel de structurer l’interprétation en niveaux conceptuels qui permettront de saisir le sens des résultats, d’en analyser les biais éventuels et d’imaginer quelles pistes de projet professionnel pourront être travaillées à partir des profils. La méthode des cas peut-être utilisée pour faciliter l’appropriation de la démarche par le professionnel. Nous suggérons que le processus d’innovation s’appuie sur cinq niveaux d’interprétation pour rendre compte des différents aspects :
• L’interprétation thématique consiste à évaluer les intérêts pour des domaines spécifiques d’orientation professionnelle ; elle repose sur les échelles rationnelles, qui font le lien entre les scores obtenus et les possibilités d’emploi ou de formation.
• L’interprétation factorielle vise à évaluer les bases des intérêts, c’est-à-dire ce qui, fondamentalement, mobilise la personne. Elle donne une vue d’ensemble permettant de définir les grands champs d’orientation qui conviennent et les valeurs qui y sont associées. Par exemple, dans le cas du modèle pentagonal des intérêts : travailler avec des objets ou de façon concrète, travailler avec des idées, créer et exprimer, travailler avec des personnes, travailler dans le domaine de la gestion et des entreprises.
• L’interprétation explicative sert à comprendre en quoi les normes, éléments de l’identité sociale ou stratégies de réponses influencent le profil d’intérêts. Elle peut être basée sur des échelles décrivant les scores pour chaque catégorie d’items, des échelles d’interprétation du profil et des échelles en lien avec la théorie de la carte cognitive des professions de Gottfredson.
• L’interprétation clinique permet d’analy­ser les réponses aux items pour déterm­iner les projets spécifiques et les critères de choix professionnel. Il s’agit d’une phase dite de « retour aux items », afin d’analyser la signification accordée aux énoncés et de définir plus finement l’opportunité d’un projet en rapport avec chaque proposition.
• L’interprétation critériée, enfin, vise à comparer les résultats du répondant et ceux qu’expriment des groupes de personnes engagées dans une profession ou dans une formation. Ces éléments peuvent permettre d’aider à la prise de décision lorsque la personne hésite entre plusieurs filières. Elle peut se présenter sous forme d’échelles (dites « empiriques ») ou de méthode de comparaison de profils.
 

• Quel est mon rapport à la norme et à la loi ?
• Puis-je accepter l’idée de représenter l’État ?
• Suis-je influencé(e) par les médias dans mon choix professionnel ?
• Est-ce que ma forme physique est compatible avec l’exercice d’une fonction dans ce domaine ?
• Suis-je prêt(e) à porter une arme à feu ?
• Suis-je prêt(e) à une certaine mobilité géographique ?
• Comment vais-je appréhender le danger et le risque professionnel ?

 

Définir un mode opératoire d’accompagnement lors de la restitution des résultats
La restitution des résultats de l’examen psychologique et des inventaires d’intérêts en particulier est une démarche sur laquelle de nombreuses recherches se sont penchées (Bernaud et Vrignaud, 1996). Il existe également, en la matière, des manuels orientés vers la pratique de la restitution (Guédon et Savard, 2002).
L’accompagnement au moment de la restitution nécessite un protocole structuré d’interventions, comprenant des étapes ciblées, envisageant les imprévus et analysant les processus psycho­logiques dans la restitution comme « l’effet barnum ». De plus, innover dans la restitution signifie que l’on songe au contrat initial de communication (que va-t-on dire dans l’entretien et comment va-t-on le dire ?) en impliquant la personne dans l’analyse de ses données et en facilitant le processus d’appropriation des résultats. Loin de fermer la réflexion, une approche d’intérêt innovante doit pouvoir ouvrir sur de nouveaux questionnements grâce auxquels la personne pourra échafauder, à son rythme, des éléments de réponse. Par exemple, nous avons exposé (Bernaud, 2005), pour chaque échelle, une liste de pistes de réflexion qui renvoient à la conception des métiers, aux conditions de travail exercées et aux contraintes d’exercice. Nous fournissons, dans l’encadré ci-dessous, à propos d’une échelle d’intérêt pour les « forces de l’ordre », quelques exemples de questions que le répondant peut aborder, lui permettant de prolonger avec le psychologue les échanges et questionnements.
Un processus de restitution innovant, s’il laisse une large part à la spontanéité du répondant, ne peut donc être improvisé : son degré de structuration est une garantie pour l’approfondissement de l’interprétation et l’appropriation des résultats.
 

 

En conclusion
Nous avons essayé de montrer, dans ce texte, que l’innovation en matière de mesure des intérêts professionnels pouvait prendre des visages multiples en impliquant à la fois le rapport aux théories et à des aspects plus applicatifs. La technologie informatisée n’est pas une condition nécessaire et suffisante pour considérer que le progrès est effectif. L’examen psychologique a besoin de transparence et de s’inscrire dans une démarche de coconstruction entre le psychologue et la personne qui le sollicite. Cet effort d’innovation passe par un renouvellement des modèles théoriques et des tests qui en sont l’opérationnalisation, mais aussi par une meilleure définition de ce que l’on entend par « usage social » des tests.

Pour citer cet article

Bernaud Jean-Luc  ‘‘La question de l’innovation dans la mesure des intérêts professionnels‘‘
URL de cet article : https://www.jdpsychologues.fr/article/la-question-de-l-innovation-dans-la-mesure-des-interets-professionnels

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