Bilan de compétence

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Le mot « conscience » est très controversé. Terme tabou pour les comportementalistes matérialistes qui voulaient s’en passer, il renvoie au champ philosophique, cantonné à la responsabilité morale, avec la bonne ou la mauvaise conscience, la culpabilité ou conscience de la faute.

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Les bilans de compétences se sont largement développés depuis cette rencontre, en 1992, avec Claude Lévy‑Leboyer, grande spécialiste de la psychologie du travail et des organisations en France. Depuis, ils ont pris une grande ampleur, surtout dans le contexte actuel du marché du travail. Largement utilisés depuis quelques années dans le cadre de l’insertion professionnelle, ils permettent aux chômeurs ou aux jeunes sans diplôme d’avoir des informations sur eux-mêmes, sur les potentialités qu’ils ont acquises par leur expérience. Mais, au-delà de la qualification, comment aider tout homme au travail à faire le point sur les compétences issues de sa pratique professionnelle ? Les méthodologies utilisées dans cette perspective concernent notamment les entreprises, qui doivent mettre en adéquation leurs propres compétences et celles, individuelles, de leur personnel.

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Depuis ces vingt-cinq dernières années, le monde de la psychologie et l’exercice des psychologues se sont profondément transformés : diffusion de la psychologie pour le meilleur comme pour le pire, familiarisation avec la discipline, mais aussi avec la profession de psychologue bien mieux comprise et acceptée, spécialisations multiples, dispositifs de soins ou d’aide plus proches des besoins, et aussi désir des psychologues d’être en phase avec leur époque.

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La question de l’évaluation des intérêts professionnels est une question ancienne qui, de ce fait, apparaît bien documentée à ce jour. Ce travail se propose d’envisager cette pratique sous l’angle du concept d’innovation et de montrer son utilité au regard des règles déontologiques qui régissent notre profession.

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Le bilan de compétences, créé il y a plus de vingt ans, fait maintenant partie du paysage social ; il est reconnu comme un temps de formation pour les salariés et il offre un accompagnement à l’orientation personnelle et professionnelle tout au long de la vie.

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Dans une société de plus en plus incertaine, le bilan de compétences permet à chacun, jeune ou adulte, salarié ou non, de connaître ses compétences et de définir son projet. Il se déroule dans une relation personnalisée où un professionnel qualifié, le plus souvent psychologue, apporte soutien et méthode dans l’accompagnement. L’auteur analyse les conditions pratiques et interactives de la démarche proposée dans le cadre de la formation professionnelle et de l’orientation tout au long de la vie. Il situe l’originalité et les apports du dispositif par rapport à d’autres formules plus techniques ou plus directives. La quatrième édition de ce livre fait le point sur les pratiques actuelles du bilan de compétences et compare les différentes techniques d’aide à l’orientation. Cet ouvrage s’adresse aux professionnels de l’insertion, de la formation et des ressources humaines, aux étudiants, et à toute personne qui souhaite savoir ce que le bilan de compétences peut lui apporter.

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Les bilans de compétences peuvent aussi être l’occasion, pour un salarié, de s’autoriser à déposer la violence à laquelle il est confronté. Et c’est à cette souffrance, qui vient réinterroger leur pratique, que les psychologues-consultants en centres de bilan doivent faire face. Soumis à un exercice professionnel relevant à la fois de la clinique et d’une bonne connaissance tant de la formation professionnelle que du monde du travail, à eux de tenir le cap pour ne pas sombrer dans un conflit de pratique.

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Le monde du travail, depuis ces vingt dernières années, a connu des reconfigurations importantes tant dans sa forme que dans ses modalités et ses conditions d’exercice. Le challenge, la compétitivité, le rendement, l’efficacité, le retour sur investissement… telles sont désormais les expressions courantes de nos sociétés postmodernes, emportées par le diktat de l’économie.

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Le bilan de compétences est aujourd’hui un véritable outil de gestion des compétences. Élément d’un droit nouveau (1991), il donne aux actifs, salariés ou non, la possibilité de faire le point, librement et confidentiellement, sur leurs acquis et leurs attentes dans la finalité d’élaborer un projet professionnel. Mais de quelle manière un suivi de bilan de compétences aide-t-il à discriminer les éléments moteurs à la mise en œuvre des projets ?

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